Một số sai sót trong giai đoạn tuyển dụng mà doanh nghiệp dễ gặp phải và cách khắc phục

          Trong những năm gần đây, nhất là từ khoảng thời gian trong và sau đại dịch Covid – 19 diễn ra tại Việt Nam, thị trường lao động chịu nhiều tác động nên cũng có những thay đổi tương đối rõ rệt về cơ cấu lao động giữa các ngành, nghề và lĩnh vực khác nhau trong nền kinh tế. Bên cạnh những vấn đề xoay quanh sự dịch chuyển lao động từ ngành, nghề này sang ngành, nghề khác thì một trong những vấn đề mà các doanh nghiệp luôn ưu tiên để rà soát, nâng cao hiệu quả hoạt động đó là việc tuyển dụng nhân lực. Tuy nhiên, hành lang pháp lý an toàn đối với vấn đề tuyển dụng vẫn là câu hỏi thường trực cho nhiều doanh nghiệp. Và thực tiễn, Văn phòng luật sư Như Khuê cũng đã tiếp nhận nhiều câu hỏi, vụ việc đến từ các doanh nghiệp khác nhau về những quy định pháp luật hiện hành liên quan tới giai đoạn tuyển dụng nhân lực. Trong bài viết này, chúng tôi sẽ đề cập một số sai sót trong giai đoạn tuyển dụng mà doanh nghiệp dễ gặp phải và các khắc phục trên cơ sở pháp luật lao động hiện hành.

1. Trong quá trình tuyển dụng, thông báo tuyển dụng lao động, doanh nghiệp có nội dung phân biệt, đối xử

          Việc tuyển dụng nhân sự của một doanh nghiệp có thể sẽ xuất hiện các đặc thù vì tính chất công việc. Song, khi quy chế hoặc thông báo tuyển dụng của doanh nghiệp tồn tại các nội dung mang tính phân biệt, đối xử là hành vi vi phạm pháp luật, ví dụ: “Công ty tuyển 10 lao động Nam, phỏng vấn đi làm ngay” hay “Tuyển dụng 1000 lao động nữ phổ thông làm việc tại…”; “Tuyển dụng chuyên viên làm việc tại Công ty ABC, không tuyển người Thanh Hóa, Nghệ An, Hà Tĩnh”,… và rất nhiều các quy chế, thông báo khác có nội dung mang tính nhất phân biệt, đối xử như trên.

          Vậy, câu hỏi đặt ra là: Việc đưa ra thông báo, quy chế như vậy có dấu hiệu vi phạm pháp luật hay không?

          Theo quy định tại khoản 1 Điều 8 Bộ luật Lao động năm 2019 (viết tắt là BLLĐ 2019) quy định hành vi phân biệt đối xử trong lao động là hành vi bị nghiêm cấm. Phân biệt đối xử trong lao động là hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên dựa trên chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình hoặc trên cơ sở tình trạng nhiễm HIV hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp có tác động làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp.

          Bên cạnh đó, pháp luật lao động hiện hành còn quy định cụ thể về một trong những chính sách của Nhà nước về lao động là: Bảo đảm bình đẳng giới; quy định chế độ lao động và chính sách xã hội nhằm bảo vệ lao động nữ, lao động là người khuyết tật, người lao động cao tuổi, lao động chưa thành niên (khoản 7 Điều 4 BLLĐ 2019). Điều này càng khẳng định về vấn đề không được phân biệt đối xử trong lao động.

          Ngoài những quy định tại BLLĐ năm 2019 thì căn cứ điểm a khoản 2 Điều 8, khoản 1 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP ngày 17/01/2022 của Chính phủ quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng (viết tắt là Nghị định 12/2022/NĐ-CP) doanh nghiệp có thể bị xử phạt vi phạm hành chính từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với hành vi phân biệt, đối xử trong lao động.

          Để tránh việc vi phạm quy định của BLLĐ 2019 và Nghị định 12/2022/NĐ-CP nêu trên, trong quá trình đăng tải thông tin tuyển dụng, doanh nghiệp cần tránh các nội dung mang tính chất phân biệt, đối xử. Song, nếu doanh nghiệp muốn lựa chọn nguồn nhân lực phù hợp với vị trí tuyển dụng thì có thể thông quá quá trình phỏng vấn, lựa chọn ứng viên để đồng ý hoặc từ chối ứng viên đó và đưa ra kết quả phỏng vấn và kết quả phỏng vấn này cũng không được mang tính chất phân biệt, đối xử mà chỉ nên đưa ra lý do từ chối tuyển dụng do chưa nhận thấy sự phù hợp về năng lực của ứng viên với vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển dụng. Đây là một trong những biện pháp tương đối phổ biến được nhiều doanh nghiệp hiện nay đang áp dụng.

                                                                                                                    Ảnh minh họa: Nguồn Internet

2. Doanh nghiệp yêu cầu lao động nữ “cam kết” các nội dung liên quan đến tạm ngừng thai sản

          Trên thực tế, vì để đạt được hiệu suất tối đa trong công việc, một số doanh nghiệp còn yêu cầu một số thủ tục, cam kết ngoài hợp đồng lao động như: yêu cầu lao động nữ ký cam kết tạm ngừng kế hoạch sinh con hoặc không được mang thai trong một thời hạn nhất định. Điều này tưởng chừng là nhằm đáp ứng nhu cầu của công việc, song đây cũng là một trong những trường hợp phân biệt đối xử trong lao động bị pháp luật nghiêm cấm. Do đó, để tránh bị xử phạt vi phạm, doanh nghiệp cần điều chỉnh và loại bỏ các thủ tục, cam kết có tính chất như trên mà thay vào đó, có thể đưa ra các tiêu chí cụ thể, nằm ngoài phạm vi các tiêu chí về phân biệt đối xử trong lao động để người lao động làm việc đạt được hiệu suất theo các tiêu chí đánh giá năng lực khác của doanh nghiệp.

---------------------------------------------

Để được tư vấn, hỗ trợ về các vấn đề lao động, doanh nghiệp. Hãy liên hệ với chúng tôi – Văn phòng luật sư Như Khuê, địa chỉ:

- Trụ sở chính tại Hà Nội: Số 16 Phan Văn Trị, phường Quốc Tử Giám, quận Đống Đa, thành phố Hà Nội;

- Chi nhánh tại Tp. Hồ Chí Minh: Số 19 đường số 4, khu DC Cityland, phường 10, quận Gò Vấp, Tp. Hồ Chí Minh.

Hotline: 0971862176

Gmail: vplsnhukhue@gmail.com