Công ty có bắt buộc phải thông báo phương án sử dụng lao động mới cho người lao động được biết hay không?

Trước hết, phương án sử dụng lao động là văn bản pháp lý quan trọng trong doanh nghiệp nói riêng, đơn vị sử dụng lao động nói chung khi xảy ra các sự kiện thay đổi cơ cấu, công nghệ, vì lý do kinh tế hoặc chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho, thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã mà làm ảnh hưởng đến việc làm của người lao động. Mục đích của phương án sử dụng lao động là công khai, minh bạch, dân chủ quá trình sắp xếp, bố trí, phân công lao động khi xảy ra các sự kiện hoạt động sản xuất, kinh doanh tác động đến quyền lợi của người lao động trong doanh nghiệp, đơn vị sử dụng lao động.

Theo đó, tại Điều 42 Bộ luật lao động năm 2019 cũng đã quy định rõ như sau:

+ Những trường hợp sau đây được coi là thay đổi cơ cấu, công nghệ như sau:

- Thay đổi cơ cấu, tổ chức lại lao động;

- Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động;

- Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm.

+ Những trường hợp sau đây được coi là vì lý do kinh tế:

- Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;

- Thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.

Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng; trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này.

Về nội dung chủ yếu của phương án sử dụng lao động:

- Số lượng và danh sách người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động được đào tạo lại để tiếp tục sử dụng, người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian;

- Số lượng và danh sách người lao động nghỉ hưu;

- Số lượng và danh sách người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;

- Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động, người lao động và các bên liên quan trong việc thực hiện phương án sử dụng lao động;

- Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.

Khi xây dựng phương án sử dụng lao động, người sử dụng lao động phải trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Phương án sử dụng lao động phải được thông báo công khai cho người lao động biết trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày được thông qua.

Để hiểu rõ hơn về câu trả lời cho câu hỏi tiêu đề, chúng tôi xin trích dẫn đến quý bạn đọc Bản án số 01/2022/LĐ-PT của Tòa án nhân dân tỉnh Yên Bái ngày 12/8/2022 v/v “Tranh chấp bồi thường thiệt hại khi chấm dứt hợp đồng lao động” như sau:

* Tóm tắt vụ việc:

Bà H và công ty V ký kết HĐLĐ từ ngày 13/3/2020 đến hết ngày 12/3/2022 với mức lương: 4.973.000 đồng/tháng. Mức lương thực lãnh: 20.000.000 đồng bao gồm tiền lương theo HĐLĐ, phụ cấp lương và khoản bổ sung khác.

- Ngày 02/3/2021, bà H bị công ty V chấm dứt HĐLĐ với lý do dư thừa lao động theo phương án sử dụng lao động mới. Công ty V đã chốt sổ BHXH, chi trả tiền lương tháng 2, 3 và tiền trợ cấp mất việc làm cho bà H là 34.004.235 đồng

- Bà H khởi kiện vì cho rằng việc chấm dứt HĐLĐ của Công ty V là trái quy định pháp luật; yêu cầu công ty V bồi thường cho bà những khoản tiền sau:

+ Tiền lương, tiền BHXH, BHYT, BHTN trong 15 tháng không được làm việc ( 3/3/2021 - 3/6/2022) là 364.500.000 đồng

+ Tiền lương trong những ngày công ty không báo trước khi chấm dứt HĐLĐ: 18.333.333 đồng

+ Tiền BHXH, BHYT, BHTN công ty đã đóng thiếu từ 13/3/2020 - 3/3/2021.

- Tòa án nhận định:

+ Công ty V đã vi phạm quy định của pháp luật khi không thông báo cho bà H biết về Phương án sử dụng lao động, tuy nhiên Công ty cũng đã đảm bảo quyền lợi cho bà H khi chi trả tiền lương tháng 2,3 và tiền trợ cấp mất việc làm.

+ Không có căn cứ chấp nhận yêu cầu của bà H buộc Công ty VG phải trả số tiền BHXH, BHYT, BHTN Công ty đã đóng thiếu với mức lương 20.000.000 đồng/tháng. Tuy nhiên, Công ty phải nộp các khoản tiền bảo hiểm cho bà H từ tháng 3/2020 đến tháng 4/2020 với mức tiền lương 4.973.000 đồng/tháng chứ không phải 4.800.000 đồng như công ty đã thực hiện. Do đó, Công ty VG phải trả cho bà H số tiền BHXH, BHYT, BHTN đóng thiếu là 74.000 đồng .

Từ vụ án trên, có thể kết luận rằng:

- Khi chuyển đổi loại hình doanh nghiệp thì NSDLĐ phải xây dựng lại phương án sử dụng lao động; đồng thời NSDLĐ hiện tại và NSDLĐ kế tiếp có trách nhiệm thực hiện phương án sử dụng lao động đã được thông qua.

- Phương án sử dụng lao động phải được thông báo công khai cho người lao động biết trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày được thông qua.

  Để được tư vấn, hỗ trợ về các vấn đề liên quan về doanh nghiệp, tuyển dụng và quản trị lao động. Hãy liên hệ với chúng tôi – Văn phòng luật sư Như Khuê, địa chỉ:

- Trụ sở chính tại Hà Nội: Số 16 Phan Văn Trị, phường Quốc Tử Giám, quận Đống Đa, thành phố Hà Nội;

- Chi nhánh tại Tp. Hồ Chí Minh: Số 19 đường số 4, khu DC Cityland, phường 10, quận Gò Vấp, Tp. Hồ Chí Minh.

Hotline: 0971862176

Gmail: Vplsnhukhue@gmail.com

*Vụ án được tham khảo tại Trung tâm Tư vấn pháp luật – Trường Đại học Luật Hà Nội theo link truy cập sau: http://tvpl.hlu.edu.vn/SubNews/Details/24266